招聘决定应当以资历和与岗位相关的证据为基础。不过，研究表明，外表与自我呈现可能影响招聘早期的一些判断。这种影响的大小和方向取决于求职者、岗位、情境和选拔方式，因此现有证据并不支持一种普遍适用的“美貌优势”。

关于外表与招聘的研究

Ruffle 和 Shtudiner（2015）在以色列开展了一项实地实验，成对投递了 5,312 份简历，覆盖 2,656 个公开招聘职位。每一对简历中，一份不附照片，另一份内容几乎相同，但附有一位事先被评为有吸引力或相貌普通者的照片。

  • 附有吸引力较高男性照片的简历，获得回电的比例为19.7%，而附有相貌普通男性照片的简历为9.2%
  • 女性并未呈现相同模式：在女性实验条件中，不附照片的简历获得了最高回电率
  • 研究测量的结果是雇主回电或发出面试邀请，而不是求职者在面试中的表现

由于实验是在一个允许求职简历附带照片的国家劳动力市场中开展，因此这些比例不应被当作对每个国家、职业或招聘流程的预测。

面试官实际上在评估什么？

Barrick、Shaffer 和 DeGrassi（2009）对面试评分与三类广义自我呈现方式之间的联系进行了元分析，这三类方式分别是外表、印象管理策略，以及言语或非言语行为。这些线索与面试官评分存在关联，在结构化程度较低的面试中尤其如此，但它们并不等同于求职者之后的工作表现。

  • 这类研究所说的外表是一个广义的形象呈现类别，并不能证明仅凭面部吸引力就能决定评分
  • 言语和非言语行为可以影响面试官的印象，但未必能在同等程度上预测工作表现
  • 结构化程度很重要：采用标准化问题和评分方式，可以减少由印象驱动的差异空间

“美貌反成负担”的例外

在一项实验室评价研究中，Heilman 和 Saruwatari（1979）发现，当女性接受某些被归类为男性型管理岗位的评价时，外貌吸引力可能成为不利因素。该结果只适用于特定情境，并不意味着有吸引力的女性通常都会受到惩罚，也不能说明这种影响在现代实地招聘中具有固定大小。

视频面试研究发现了什么？

Basch 等人（2021）通过实验比较了面对面面试和视频会议面试，并考察了社会临场感、眼神接触、印象管理、表现评分及求职者感受。研究发现了与面试形式有关的差异，但研究既没有操纵面部吸引力，也没有证明视频会放大外貌吸引力偏见。摄像头和音频设置可能影响沟通质量，但这不同于测得的吸引力效应。

以证据为依据准备面试

研究支持减少可以避免的形象呈现干扰，同时把重点放在与岗位相关的证据上：

1. 保持一致且符合岗位情境的形象

干净、符合情境的着装和仪容可以减少干扰。研究并未证实普遍适用的仪容“投资回报率”，也不能保证提高获聘概率。

2. 让着装符合岗位和具体情境

Forsythe（1990）发现，着装会影响人们对四位被展示为参加管理岗位面试的女性的评价。该研究并未确立一种适用于所有公司的普遍规则，即着装都应当比公司常规标准“略正式”。

3. 标准化技术设置

视频面试时，应使用稳定且与眼睛平齐的摄像头、清晰的声音、简洁的背景和均匀的正面光线。这些做法能够提高可见度并减少技术干扰，但并不是经过科学证实的吸引力倍增因素。

4. 排练与岗位相关的沟通

录制一次模拟回答，然后检查声音是否清楚、视线方向、说话节奏，以及所举例子能否体现岗位所需能力。来自他人的反馈可以补充照片分析工具无法推断的情境信息。

5. 把照片分析当作形象呈现反馈

FaceScore 等工具可以帮助比较在受控条件下拍摄的照片或不同摄像头设置，但不能客观衡量就业能力，也不能预测面试决定。

结论

在某些情境中，外表和自我呈现可能影响回电与面试评分，但证据取决于具体情境，并非决定论。有力的案例、结构化准备和与岗位相关的能力，仍然是有据可依的面试准备核心。

主要研究参考文献