外表可能影响他人的预期，但被用来支持广义“谈判优势”的研究，实际范围远比这个说法所暗示的要窄。一项最后通牒博弈实验发现，人们会以不同方式对待有吸引力的参与者，但没有发现他们在薪资谈判、商业交易和购买行为中普遍表现出更好的议价行为或取得更好的最终结果。

研究证据

Solnick 和 Schweitzer（1999）研究了一项实验室最后通牒博弈。参与者在获得关于对手性别和外貌吸引力的受控信息后，分配金钱或说明自己愿意接受的最低金额。

  • 有吸引力和缺乏吸引力的参与者，在自己提出的金额或要求上不存在显著差异
  • 其他参与者会向有吸引力的对手提供更多金额
  • 其他参与者也会向有吸引力的对手提出更高要求

这两种对待效应的方向相反。该实验没有研究反复让步、薪资谈判、商业合同，也没有检验一种普遍性的更高谈判能力。

相关研究能够解释什么，又不能解释什么？

相关实验有助于识别可能存在的预期，但不应把它们合并成一个单一的因果故事。

1. 基于光环效应的预期

光环效应可能影响人们对特质的预期，但 Solnick 和 Schweitzer 得出的混合结果，并不能说明有吸引力的对手会促成一种始终更加合作的谈判。

2. 更高的初始信任

Wilson 和 Eckel（2006）在一项信任博弈中发现，人们预期有吸引力的受托者更加可信，因此给予他们更高程度的信任，而且这些受托者起初获得了更多收益。同一研究也发现，当有吸引力的受托者未能达到被提高的预期时，会受到惩罚。信任博弈不是谈判，这一结果也不能证明在谈判桌上会出现更多信息共享或让步。

3. 首次报价与锚定

Galinsky 和 Mussweiler（2001）在三项谈判实验中发现，提出首次报价的一方通常会取得更有利的分配结果，而换位思考和谈判者关注重点会调节这一效应。该研究没有检验吸引力，也没有证明有吸引力的人能够提出更有效的首次报价。

4. 预期也可能带来代价

最后通牒博弈和信任博弈的结果都说明，简单的“美貌溢价”故事并不完整：有利的预期可能与更高要求或更严厉的惩罚同时存在。上述研究并未证实人们普遍存在一种无意识倾向，愿意迁就有吸引力的谈判者。

薪资谈判

Frieze、Olson 和 Russell（1991）研究了管理人员的吸引力评分与招聘及收入之间的关系。该论文讨论的是就业和薪资结果，并没有观察谈判阶段，也没有证明任何薪资关联是由更出色的谈判能力造成。因此，它不能支持有吸引力的人能够更有效谈判工作待遇的说法。

以证据为依据准备谈判

最有根据的做法来自谈判研究本身，而不是试图人为制造吸引力优势：

  1. 准备客观基准：了解市场范围、替代方案、目标和退出底线
  2. 规划首次报价决策：锚定研究支持经过准备且有依据的开价，而不是以外表为基础的策略
  3. 把印象与条款分开：按照书面标准评估提议，并核实假设
  4. 标准化视频呈现：清晰的声音和中性设置能够减少干扰，但人工智能面部分析无法预测谈判结果
  5. 审查偏见：如果你要替他人作出决定，应使用一致标准，避免让基于外表的预期取代对实际价值的判断

主要研究参考文献

  • Solnick, S.J. & Schweitzer, M.E. (1999). "The Influence of Physical Attractiveness and Gender on Ultimatum Game Decisions." Organizational Behavior and Human Decision Processes, 79(3), 199–215. https://doi.org/10.1006/obhd.1999.2843
  • Wilson, R.K. & Eckel, C.C. (2006). "Judging a Book by Its Cover: Beauty and Expectations in the Trust Game." Political Research Quarterly, 59(2), 189–202. https://doi.org/10.1177/106591290605900202
  • Galinsky, A.D. & Mussweiler, T. (2001). "First Offers as Anchors: The Role of Perspective-Taking and Negotiator Focus." Journal of Personality and Social Psychology, 81(4), 657–669. https://doi.org/10.1037/0022-3514.81.4.657
  • Frieze, I.H., Olson, J.E., & Russell, J. (1991). "Attractiveness and Income for Men and Women in Management." Journal of Applied Social Psychology, 21(13), 1039–1057. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.1991.tb00458.x