招聘中的吸引力偏差是职场歧视中证据最充分、却最少被讨论的形式之一。与性别、种族或年龄歧视不同，企业多元化培训很少涉及基于外表的偏差，但研究显示，它会显著影响谁被录用、晋升和奖励。
证据非常充分
Hosoda、Stone-Romero 和 Coats（2003）在 Personnel Psychology 发表的一项荟萃分析回顾了数十年的研究，发现求职者吸引力与招聘决策之间存在稳定且显著的相关性。这种效应：
- 出现在研究涵盖的所有工作类型中
- 在需要人际互动的岗位上更强
- 对男性和女性求职者都表现稳定
- 在实验室研究和实地研究中都较为稳健
简历照片效应
Ruffle 和 Shtudiner（2015）进行了最严谨的实地检验之一：他们向真实招聘职位投递内容完全相同、但分别附带或不附带照片的简历。主要发现包括：
- 附照片且外表有吸引力的男性，获得回电的比例比不附照片者高出近 20%
- 长相普通的男性附照片后，获得的回电少于不附照片时；这提示，与其放一张不够理想的照片，不如不放照片
- 这种偏差在无意识中发挥作用；招聘经理否认外表影响了自己的决定
结构化面试会减少偏差，但无法将其消除
Kutcher 和 Bragger（2004）发现，采用标准化问题和评分量表的结构化面试可以减少吸引力偏差，但不能将其彻底消除。在非结构化面试中，这种效应要大得多。
这对雇主和求职者都有启示：
- 企业固然应该实施结构化流程，但求职者不能把希望完全寄托在流程公平上
- 为面试中的非正式环节做准备，与内容准备同样重要
视频面试时代
远程招聘放大了外表效应。视频成为初轮面试的主要媒介后：
- 光线、摄像头质量和背景都会影响感知吸引力
- 面部外观在评价者视野中占据更大比例
- 握手、姿势和全身存在感等非面部线索被削弱
你能控制什么？
与其期待一个完全没有偏差的招聘过程，求职者不如有策略地运用这些知识：
- 优化头像：简历和 LinkedIn 应使用光线良好的专业头像
- 仪容管理：这是最可控的因素；研究显示，仪容可能让评分变化 1.5–2.5 分
- 视频面试布置：投入改善光线和摄像头位置
- 自我评估：可以使用 AI 面部分析获取他人如何感知你的第二种意见，并据此优化呈现
- 有策略地决定是否放照片：研究提示，当照片不会带来优势时，省略照片可能更合适
主要研究参考文献
- Hosoda, M., Stone-Romero, E.F., & Coats, G. (2003). "The Effects of Physical Attractiveness." Personnel Psychology, 56(2), 431–462.
- Ruffle, B.J. & Shtudiner, Z. (2015). "Are Good-Looking People More Employable?" Management Science, 61(8), 1760–1776.
- Kutcher, E.J. & Bragger, J.D. (2004). "Selection Interviews of Overweight Job Applicants." Journal of Applied Social Psychology, 34(10), 2042–2068.
- Rhode, D.L. (2010). The Beauty Bias. Oxford University Press.
