Attraktivitätsverzerrung bei Einstellungen ist eine der am besten dokumentierten, aber selten besprochenen Formen beruflicher Benachteiligung. Anders als Geschlechts-, ethnische oder Altersdiskriminierung wird Aussehensbias in Vielfaltsschulungen kaum behandelt. Forschung zeigt dennoch, dass er beeinflusst, wer eingestellt, befördert und belohnt wird.

Die Evidenz ist umfassend

Eine Metaanalyse von Hosoda, Stone-Romero und Coats (2003) in Personnel Psychology prüfte jahrzehntelange Forschung und fand einen beständigen signifikanten Zusammenhang zwischen der Attraktivität von Bewerbern und Einstellungsentscheidungen. Der Effekt war:

  • bei allen untersuchten Berufsarten vorhanden,
  • bei Tätigkeiten mit zwischenmenschlicher Interaktion stärker,
  • bei männlichen wie weiblichen Bewerbern beständig,
  • in Labor- und Feldstudien robust.

Der Effekt des Bewerbungsfotos

Ruffle und Shtudiner (2015) führten einen besonders strengen Feldtest durch, bei dem sie identische Lebensläufe mit und ohne Foto auf echte Stellenanzeigen verschickten. Wichtige Ergebnisse:

  • Attraktive Männer mit Foto erhielten fast 20 % mehr Rückrufe als Männer ohne Foto.
  • Unauffällig aussehende Männer erhielten mit Foto weniger Rückrufe als ohne. Ein Foto wegzulassen kann also besser sein, als ein unvorteilhaftes beizufügen.
  • Die Verzerrung wirkte unbewusst: Personalverantwortliche bestritten, dass das Aussehen ihre Entscheidung beeinflusst habe.

Strukturierte Gespräche verringern den Bias, beseitigen ihn aber nicht

Kutcher und Bragger (2004) fanden, dass strukturierte Bewerbungsgespräche mit standardisierten Fragen und Bewertungsrastern die Attraktivitätsverzerrung reduzierten, aber nicht beseitigten. Bei unstrukturierten Gesprächen fiel der Effekt wesentlich größer aus.

Das hat Folgen für Unternehmen und Bewerber:

  • Unternehmen sollten strukturierte Verfahren einsetzen, Bewerber können sich jedoch nicht auf völlige Fairness verlassen.
  • Die Vorbereitung auf informelle Bestandteile eines Gesprächs ist ebenso wichtig wie die inhaltliche Vorbereitung.

Die Ära der Videointerviews

Ortsunabhängige Einstellungen haben Erscheinungseffekte verstärkt. Wenn Video das wichtigste Medium des Erstgesprächs ist:

  • beeinflussen Licht, Kameraqualität und Hintergrund die wahrgenommene Attraktivität,
  • nimmt das Gesicht einen größeren Anteil des Sichtfelds ein,
  • treten andere Signale wie Handschlag, Haltung und Ganzkörperpräsenz zurück.

Was Sie kontrollieren können

Statt auf ein verzerrungsfreies Auswahlverfahren zu hoffen, können Bewerber das Wissen strategisch nutzen:

  1. Profilfoto verbessern: Verwenden Sie für Lebenslauf und LinkedIn ein professionelles Porträt mit gutem Licht.
  2. Pflege: Sie ist am besten kontrollierbar; Forschung zufolge kann Pflege Bewertungen um 1,5–2,5 Punkte verschieben.
  3. Aufbau für Videointerviews: Investieren Sie in gute Beleuchtung und Kameraposition.
  4. Selbsteinschätzung: Eine KI-Gesichtsanalyse kann eine zweite Perspektive auf Ihre Wirkung liefern und gezielte Anpassungen ermöglichen.
  5. Strategische Fotoentscheidung: Forschung spricht dafür, ein Foto wegzulassen, wenn es keinen Vorteil bringt.

Wichtige Forschungsquellen

  • Hosoda, M., Stone-Romero, E.F., & Coats, G. (2003). "The Effects of Physical Attractiveness." Personnel Psychology, 56(2), 431–462.
  • Ruffle, B.J. & Shtudiner, Z. (2015). "Are Good-Looking People More Employable?" Management Science, 61(8), 1760–1776.
  • Kutcher, E.J. & Bragger, J.D. (2004). "Selection Interviews of Overweight Job Applicants." Journal of Applied Social Psychology, 34(10), 2042–2068.
  • Rhode, D.L. (2010). The Beauty Bias. Oxford University Press.